禅城祖庙一家贸易公司经熟人介绍招了名销售主管，入职时没有岗位说明书，半年后以业绩考核不达标为由解除合同，员工不认可，争议进了仲裁。缺少岗位说明，考核标准、不胜任认定、违纪责任三个环节都会失去与具体职责的对应，公司在辞退、调岗时拿不出证据支撑。

风险具体在哪：考核标准没有对照物

企业以不胜任为由解除合同，要说清三层：岗位职责是什么，胜任标准是什么，员工哪里没达到。没有岗位说明，第一层就没有依据，考核结果只能说成主观评价。仲裁庭会问：这项考核指标对应哪项职责，标准是否事先告知员工并留有签收。两问答不上来，解除就可能被认定违法，公司要在继续履行和赔偿金之间做选择，成本远高于入职时写一份岗位说明。

哪些文件构成岗位职责链条

职责链条从招聘开始搭：招聘简章的岗位描述，对应劳动合同里的岗位条款；岗位说明书写明工作内容、量化指标和汇报关系，由员工签收。此后绩效目标按期分解，每个考核周期的反馈面谈留记录，培训安排留签到。几份材料互相印证：招聘信息证明入职时怎么说的，岗位说明证明职责怎么约定的，考核记录证明平时怎么执行的。岗位说明书定期修订的，保留版本号，员工每次签收对应版本。缺一环，链条就断在一环。

辞退前的辅导改进记录要留

考核已经不达标的，不要急着解除。稳妥的路径是：先向员工发出书面辅导通知，写明改进事项、改进期限和复评标准，送达留凭证；通知发出后听取员工的说明和申辩并记录在案。期满复评仍不达标的，依法先培训或者调整岗位，之后仍不能胜任再行解除，全程材料归档。不胜任解除的法定程序里有培训或调岗这一步，跳过它，实体理由再充分也站不住。

争议发生后，别临时提标准、倒签文件

有的公司争议爆发后赶制岗位说明书、调高考核标准，甚至把日期往前写。倒签文件在形成痕迹、签署时间上经不起核对，一旦被识破，公司其他证据的可信度也跟着受损。材料缺就如实记录缺什么，把现有材料的实际执行情况整理清楚，比倒签可靠得多。

人事负责人这周可以做一件事：把在职员工的劳动合同和考核表对一遍，看哪些岗位的考核指标找不到对应的岗位说明，缺的先补一份岗位确认单让员工签收。广东佛山的企业做用工安排，岗位确认签收是成本最低、用处最大的一个动作。