不能。学校介绍信可以证明人员来厂的联系背景，却不能代替企业核查本人年龄，也不能单独决定学生与工厂之间是什么法律关系。制衣厂招用暑期人员，须先排除未满16周岁的违法招用，再对年满16周岁未满18周岁者落实特殊保护；属于职业学校岗位实习的，还要核对培养方案、三方协议及实际岗位安排，不能只凭“学生”二字统一按临时帮工处理。

设想南海一家制衣厂收到学校盖章的暑期实践介绍信，附有一张学生名单。车间希望当天发厂牌，第二天安排裁剪、熨烫和包装，并按普通计件员工的班次上工。人事发现名单只有出生年份，有人称生日快到了，带队人员则表示学校已经审过。此时应当暂停未经核验人员的上岗安排，而不是等工资结算时再补证件。

核对生日到具体日期，不能按年级或者虚岁估算

《禁止使用童工规定》第四条要求用人单位招用人员时核查身份证，并妥善保存录用登记和核查材料。对这家制衣厂来说，学校提供的批量名单只能帮助准备核验，不能取代本人、证件与到岗日期的对应。

同一班级可能有不同年龄的学生，年满16周岁也不是从出生年份相减就能准确得出。拟上岗当天尚未满16周岁的，不能因为几天后过生日便先做几天；后续达到年龄要求，也不会使此前的违法招用自动合法。证件照片、姓名和本人存在明显疑点的，应先依法核实，不要由带队者口头担保后直接交给车间。

核验不等于扣证。企业应记录必要的核验结果并妥善保管材料，不把身份证原件留作返岗保证，也不向学生收取“做满暑假才退”的押金。《劳动合同法》第九条禁止招用时扣押证件、要求担保或者以其他名义收取财物；职业学校实习规定也有相应禁令。

《禁止使用童工规定》第十三条确实区分了依法组织、不影响人身安全和身心健康的教育实践劳动、职业技能培训劳动，但这个例外有真实组织方式和安全条件，不能仅凭介绍信上的“社会实践”四个字适用。职业学校岗位实习另有不得接收未满16周岁学生的明确规定。普通制衣企业也不能借文艺、体育等特殊招用规定为生产线补工。

教学实习要能拿出教学安排，不只是学校印章

适用《职业学校学生实习管理规定》的，实习本质是教学活动，应与专业培养目标、人才培养方案相衔接。工厂应联系学校负责实习管理的部门，核实本次是否确由学校安排或者批准，而不只与带队人员确认人数和每小时费用。

应当问清学生来自什么专业、哪个年级，来厂学习哪些岗位任务，谁是学校指导教师，企业安排谁指导，怎样考核。把所有学生长期安排在一个简单重复的包装动作上，却没有专业目标和教学内容，不能因为期间写过实习日志就当然满足实习要求。该规定还禁止安排、接收一年级在校学生进行岗位实习，不能仅检查是否满16周岁便放行。

岗位实习开始前，学校、企业和学生三方须按规定签订实习协议，并落实相应知情同意安排。介绍信没有写工时、报酬、食宿、安全保障、保险和事故处理，不能代替这些文件。文件签好后，学校和企业还要持续指导管理，不能第一天送人、最后一天统一盖章，中间全交给班组按产量考核。

并非所有学校介绍的暑期活动都直接适用职业学校实习规定。普通学校的学生、单纯假期勤工助学以及以就业为目的的应聘，应分别核查适用规则。企业不能为了使用某种较省事的协议，反过来把所有人员都命名为“职校实习生”。

有报酬和考勤，还要结合教学和招录事实判断

劳动关系要结合招录目的、双方真实意思、学校教学安排及实际劳动管理等事实审查。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这一规定有“业余时间勤工助学”的适用范围，不能推成所有在校学生都没有劳动关系主体资格。

反过来，教学实习允许具备一定能力的学生在专业人员指导下，辅助或者相对独立参与实际工作，实习单位也应按规定支付报酬。因此，发现学生做了成衣加工、取得报酬或者需要签到，也不能只凭其中一项就把合规实习改判为劳动用工。

需要警惕的是，所谓学校实习只剩介绍信，企业实际上通过招聘录用学生填补人员缺口，按正式员工排班奖惩，由班组决定岗位、产量和退出，学校没有实质教学管理。此时应保留招聘信息、面试沟通、录用通知、排班和支付记录，综合核查是否已经形成劳动关系，而不是再补一份“双方确认不存在劳动关系”的声明。

依法构成劳动用工的，应履行相应书面劳动合同、工资、休息休假和社会保险等义务。学校介绍、工作时间短或者本人承诺不要求保障，都不是当然的豁免理由。是否属于非全日制等具体形式，也应看实际安排，不能因报酬按小时计算就直接下结论。

能够接收，还要判断能否安排眼前这个岗位

年满16周岁未满18周岁的劳动者属于未成年工，不等于可以照搬成年员工的岗位。《劳动法》第六十四条、第六十五条及《未成年工特殊保护规定》，对禁忌劳动、健康检查、适岗安排和登记培训提出了要求。岗位名称叫“辅助工”，并不能消除实际接触高温、粉尘、化学品或者危险机械的风险。

制衣厂应把工作拆到实际动作：是否操作裁剪设备，是否接触高温熨烫，是否搬运重物，是否长时间以特定体位高频作业，再结合现行禁忌范围、危害程度及个人健康情况审查。不能一概认定制衣行业所有岗位都禁止，也不能凭经验认为学生只做几周就不用检查。未成年工上岗前健康检查、使用登记及安全卫生培训，应按规定办理，具体经办事项向属地人社部门核实。

对于职业学校岗位实习，还须遵守实习规定对岗位风险、休息日、法定节假日、加班和夜班的限制。第十七条对相关专业和岗位确有特殊要求且事先报上级主管部门备案的安排设有前提例外；工厂订单紧、学生愿意多挣钱，都不是这项例外本身。更不能要求学生先上一周夜班，再让学校补手续。

培训也要针对实际岗位。按实习规定，未经教育培训或者未通过考核的学生不得参加实习。学校和实习单位还应依法为学生投保实习责任保险，核对人员、活动范围及生效时间；投保不能替代岗位培训和安全防护。班组调岗、换机器或者临时顶班时，应重新核对原有指导和保护是否覆盖，而不是认为办完入厂手续就全部结束。

报酬付给本人，人员变动重新核验

职业学校岗位实习，应依规定和协议给予适当报酬，结合岗位、工作量、强度和时间等因素确定。适用相应条件的学生，还要遵守该规定对报酬标准的要求，不能把“实习”理解成免费劳动力。支付应及时、足额、直接到学生本人，不应将全部报酬交给带队者后便不再核实去向，也不能用物品、代金券代替。

企业应将报酬核算与考核材料分开保存，说明实际出勤、工作内容、标准和付款日期。若是实际招工，应按相应劳动用工规则处理，不能直接套用实习报酬比例作为普遍最低工资标准。涉及食宿等费用的，不得通过模糊扣项掩盖违规实习收费。

一批人员中途有人离开、有人补位时，新来者应重新核验年龄、身份、活动性质与岗位条件，不能借用离开学生的厂牌。学校更换带队教师、教学计划改变或者学生提前返校，也应同步调整名单和实际安排。企业所保存的资料，要能回答某天在某工位工作的是谁，而不是只有一张入厂时的总名单。

发现未满16周岁人员已经被违法招用，应立即停止其劳动，依法处理与监护人的安全交接等事项，保存真实用工材料；不能删除考勤或者把此前生产改写成参观。发生受伤，应先救治并依具体情形履行报告、通知及相应责任，不能因为劳动关系尚有争议就推给学校等待处理。实习责任保险也不是保险限额之外一概免责的凭据。

孟翔律师实务提醒

佛山企业法律顾问参与暑期人员接收时，建议从车间实际需要反查人事手续：企业究竟需要有人完成订单，还是确实能够承接一项有指导、有考核的教学任务？这个问题若没有说清，介绍信越完整，也可能与现场越脱节。

接收负责人应逐人确定年龄结论和接收依据，再把允许岗位、指导人、班次和报酬安排交给车间。任何一项尚有实质疑问的，先暂停该人的上岗安排，完成核实并依法处理；不要让“学校已经确认”成为人事和生产部门都不再核查的理由。

孟翔律师，广东尚尧律师事务所执行主任，兰州大学法律硕士，主要执业地广东佛山。电话及微信：13923202036。

主要依据：

• [《禁止使用童工规定》](https://xzfg.moj.gov.cn/front/law/detail?LawID=604)
• [《中华人民共和国劳动法》](https://www.samr.gov.cn/zw/zfxxgk/fdzdgknr/bgt/art/2023/art_d9aa750028b14b99a776cb93726a360d.html)
• [《未成年工特殊保护规定》](https://www.beijing.gov.cn/zhengce/zhengcefagui/qtwj/201710/t20171009_780167.html)
• [《职业学校学生实习管理规定》2021年修订文本](https://public.zhengzhou.gov.cn/D480205X/6428172.jhtml)
• [《中华人民共和国劳动合同法》](https://www.samr.gov.cn/zw/zfxxgk/fdzdgknr/bgt/art/2023/art_0abfdd261c03417b949df19d869add8d.html)
• [《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条](https://xahrss.xa.gov.cn/wsfw/ldgx/zcwj/5f509af1fd850845e6f15306.html)