高温天气里，建筑工人、环卫工人、快递员、外卖骑手、仓储搬运人员、户外安装维修人员，经常会遇到一个问题：公司只发工资，不提高温津贴。能不能要，先看工作地点、工作温度、岗位安排、工资构成和当地标准，不能只听一句“工资里已经包含了”。

一、哪些岗位可能享有高温津贴

《防暑降温措施管理办法》规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，或者不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。

这里有两个常见场景。

一种是户外露天作业，比如工地施工、道路养护、环卫保洁、外卖配送、快递揽派、设备安装维修。判断时要看实际作业地点和天气情况。

另一种是室内高温作业，比如部分仓库、车间、厨房、锅炉房、厂区装卸点。如果公司不能把工作场所温度降到规定标准以下，也可能涉及高温津贴问题。

二、公司说工资里包含高温津贴，是否有效

高温津贴不是一句口头说明就能抹掉。劳动者可以要求公司说明工资表里哪一项是高温津贴、发放月份、发放标准、计算依据，以及是否符合当地规定。

如果工资条只有“工资”“补贴”“绩效”几个笼统项目，没有单列高温津贴，也没有制度或签收记录，公司事后说已经包含在工资里，争议会集中在举证上。劳动者手里如果有考勤表、工资流水、工资条、工作安排群记录、户外作业照片、定位轨迹等材料，协商和仲裁时会更有底气。

还要注意，高温津贴不能替代防暑降温措施。用人单位仍应提供防暑饮料、必要药品、调整作业时间、落实休息场所和安全培训。发了津贴，不代表可以让劳动者长时间暴露在危险高温环境里。

三、外卖、快递、临时工也能主张吗

平台配送员、快递员、劳务外包人员、临时用工人员，常见难点包括高温津贴，也包括劳动关系或用工责任认定。

最高法、人社部发布的新就业形态劳动争议案例强调，不能只看合同名称写的是合作、承揽、外包，仍要结合管理控制、报酬支付、考勤派单、工作规则、奖惩机制等事实判断双方关系。全国总工会、最高法、最高检发布的典型案例中，也提到建筑、快递、外卖等高温作业群体高温津贴发放问题。

所以，劳动者可以先把用工事实整理清楚：谁安排工作，谁结算报酬，是否接受考勤或派单管理，是否穿统一工服，工作时间是否受平台或站点控制，工资或配送费由谁支付。这些材料会影响后续向谁主张权利。

四、劳动者要保存哪些证据

高温津贴争议不宜只靠口头说“那几天很热”。建议保存几类材料：

1. 考勤记录、排班表、派工单、配送单、工作群通知； 2. 工资条、工资流水、补贴明细、签收表； 3. 户外作业照片、定位轨迹、工作地点记录； 4. 气象部门公开的温度记录或高温预警信息； 5. 与公司、站点、班组长关于高温津贴和防暑安排的聊天记录； 6. 中暑、就医、休息调整、工伤申报等材料。

如果涉及多人同岗同类问题，可以共同整理同一时间段、同一岗位、同一工资发放口径的材料。个人证据和同岗位证据相互印证，事实会更清楚。

五、公司不发时可以怎么处理

劳动者可以先向公司或站点提出书面沟通，要求说明高温津贴发放标准、月份、金额和工资表对应项目。沟通时不要只说“你们违法”，可以直接列出工作月份、岗位、作业地点、工资明细和应补项目。

协商无果的，可以向工会、劳动保障监察、人社部门反映，也可以结合劳动关系、工资支付和高温津贴材料申请劳动仲裁。若已发生中暑、摔倒、突发疾病等后果，还要及时保存就医记录，并另行判断是否涉及工伤或侵权责任。

孟翔律师网建议，处理高温津贴争议，要把岗位、温度、工作安排、工资构成、发放标准五件事摆清楚。孟翔律师（个人唯一电话及微信号：13923202036），广东佛山执业律师，广东尚尧律师事务所执行主任，兰州大学法律硕士，长期关注刑事辩护、涉企刑事风险和民商事争议解决。涉及劳动争议、工资补贴、外包用工和平台用工问题时，越早保存考勤和工资证据，后续沟通、投诉或仲裁越有基础。

常见问题

1. 公司发了清凉饮料，还要发高温津贴吗？

清凉饮料、防暑药品属于防暑降温措施，不能当然替代高温津贴。符合发放条件的，用人单位仍应按规定发放高温津贴。

2. 高温津贴可以用实物代替吗？

不宜用饮料、用品等实物抵扣应发津贴。劳动者可以要求公司说明工资表中的高温津贴金额和发放依据。

3. 没有劳动合同，还能主张高温津贴吗？

可以先证明存在实际用工关系或相关用工责任。考勤、工资流水、工牌工服、派工记录、工作群、站点管理记录，都可能成为证明材料。

4. 已经离职，还能追高温津贴吗？

离职后仍可以结合仲裁时效、工资支付记录和工作证据判断是否主张。建议尽快整理材料，避免考勤、聊天记录、工资明细散失。