假设南海一家铝型材厂准备把原外包班组交给派遣公司管理。工人仍在原车间上班，班长、排班和计件方式没有改变，新服务商却要求先统一填写“个人原因离职”，再以新员工身份签合同。原承包商还欠部分工资，工厂也有服务费未结。这样的切换，不能靠两家公司签好协议就算完成。

首先应查明原来的真实用工关系，确认新安排是否符合派遣岗位、比例和许可要求，再逐人衔接劳动合同、年限和欠付项目。工龄不是任意清零的数据，欠薪也不是可以在服务商之间随便转移的余额。劳动者是否同意新安排，与企业之间如何分摊费用，是两层不同问题。

原来叫外包，不代表已经查清谁是用人单位

企业应把原劳动合同、招工记录、考勤审批、工资明细、社保记录和实际指挥安排放在一起检查。若承包商自行组织人员、承担业务成果责任，与工厂直接安排每名工人的工作、承包商主要发薪的情形，性质可能不同。不能只凭合同写了“按吨结算”或者工资由谁转账，就给全部人员作同一结论。

《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确，以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照该规定处理。因此，过去如果已经是名义外包、实际派遣，重新签一份正式派遣协议，也不会把此前的问题自动消除。

反过来，若原来确属独立外包，原用人单位可能是承包企业，并非所有在厂内工作的人都当然与铝材厂存在劳动关系。应将确认事项和争议事项逐人登记，区分劳动关系、应承担的用工责任以及商业服务费责任，不能以一张“原员工全归新公司”的表替代认定。新文件应如实写明切换起点，不宜倒签来改写过去的管理事实。

有许可的派遣公司，也不能接走所有生产岗位

《劳动合同法》第五十七条要求经营劳务派遣业务取得行政许可。审核时应核对签约主体和许可证主体、有效状态及实际履约能力，不能仅看到营业执照写有人力资源服务就放行。

岗位本身也有限制。第六十六条规定派遣只能用于临时性、辅助性或者替代性岗位。《劳务派遣暂行规定》第三条、第四条进一步规定辅助性岗位的讨论、协商和公示程序，以及派遣人数不得超过用工总量百分之十。这里的用工总量是订立劳动合同人数与使用的派遣劳动者人数之和，不是把所有外包人员都加入分母后重新计算。

如果整个班组长期从事铝型材主要生产工序，不能仅因工资成本希望外置，就在合同中将其改称“辅助人员”。是否具备临时性、替代性等事实，应按真实岗位判断；辅助性岗位也不能只由厂长签字命名。岗位或比例不符合要求时，应先调整用工方案，而不是让员工签免责承诺。劳动者同意换合同，不能使不合规的派遣安排当然合法。

年限怎样衔接，要看安排原因和补偿事实

《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作，原单位的工作年限合并计算。原单位已经支付经济补偿的，新单位今后依法解除、终止合同时，计算经济补偿的年限不再重复计入已由原单位补偿的原工作年限。这不能简化成“付一笔钱，所有工龄全部归零”。

劳动争议司法解释（一）第四十六条进一步涉及原单位未支付经济补偿时，符合条件的补偿或赔偿年限合并，并把原工作场所、岗位不变而合同主体变化等情形纳入非本人原因安排的判断。对原班组而言，企业统一组织换签、人员没有真正离开岗位，是需要保留的关键事实，不能仅用预印的个人辞职表否定。

逐人记录应包括首次入职日、历次主体变化、实际工作连续情况、已付经济补偿的依据、金额及对应期间。工资补发、奖金结算、离职经济补偿应分栏列明；把几类费用汇成一个总数，往往无法证明其中哪部分已补偿了哪段年限。工资和社保记录也应继续保存，不能在导入新系统时只留下新的入职日期。

此外，劳动争议司法解释（二）第十条已经对变换签约主体但继续劳动管理等规避连续订立固定期限合同的情形作出规定。年限衔接与是否符合无固定期限劳动合同条件，应结合实际分别核查，不能把新服务商的固定期限合同作为统一重置全部人员合同历史的方法。

欠款至少分清员工的钱和服务商的钱

工厂应逐人核实切换日前的工资、加班费、奖金等应付和实付金额，明确争议部分，不宜只让班长签一张总额确认。原承包商收到工厂服务费，也不当然证明每名工人已经领到工资；同样，服务费中可能包含管理费、利润等，不能把全部未结服务费都列成员工欠薪。

新服务商是否承担代付、垫付或其他责任，应在有事实和合法依据的前提下约定，并使付款项目能追溯到劳动者、月份和金额。内部费用承担安排，不能据此排除劳动者依法向责任主体主张权利。争议责任可以依法处理，已经明确应付的工资不宜被捆绑在两家企业的最终结算中无限拖延。

社会保险要按月份核对参保、缴费基数和缺缴情形，安排依法办理补缴及后续接续，不能只看是否有一个社保账号。司法解释（二）第十九条明确，不缴社保的约定或承诺无效。给员工发一笔所谓社保补贴，或让其签“自愿放弃补缴”，不能替代法定义务；补缴后相关已付补偿如何处理，也须依具体规则核对，不宜自行从工资中任意扣回。

员工确认与第一期工资，是切换的实际检验

拟切换方案应向劳动者说明实际用人单位、岗位、报酬、工作地点、合同期限、年限处理和历史费用安排，分别取得真实意思表示并办理相应手续。对不同意人员，应依据其原劳动关系及法定条件继续处理，不可一律视作旷工或自动离职。协商变更、解除与企业单方解除的条件和后果不同，不能混成同一张签名表。

合法派遣安排中，派遣单位与劳动者签劳动合同，工厂与派遣单位签派遣协议。合同内容和实际执行应一致。《劳动合同法》第五十八条、第五十九条对合同、协议及报酬作有要求；第六十二条、第六十三条涉及用工单位义务和同工同酬。换成派遣并不让工厂退出劳动保护、培训及相关待遇责任。

办理完成后，还要检查首月工资是否足额到账、参保是否接续、考勤和加班审批由谁保存。涉及职业健康、工伤或其他特殊保护事项的人员，应另行核查并保留档案，不宜随普通人员批量办理。文件上写着“衔接无误”，但工资少发、缴费中断，切换仍留下了实质问题。

佛山孟翔律师实务提醒

佛山制造企业调整用工结构，建议先选取班组中年限最长、存在欠款和有特殊保护事项的人员分别核对，检验方案能否处理真实差异。孟翔律师在企业法律顾问审查中，会将岗位准入、关系认定与逐人费用表相互核验，而不是只审查派遣服务报价。

原班组继续生产，新合同可以依法衔接，但不能把过去的管理、工资和保障责任从记录中抹去。只有原账能核对、新安排合法、劳动者权利得到实际落实，企业才算完成了一次可持续的用工调整。

主要依据：[《劳动合同法》](https://www.samr.gov.cn/zw/zfxxgk/fdzdgknr/bgt/art/2023/art_0abfdd261c03417b949df19d869add8d.html)第三十五条、第三十六条、第五十七条至第五十九条、第六十二条、第六十三条、第六十六条；[《劳务派遣暂行规定》](https://www.cnts.gov.cn/zfgzbm/srlzyhshbzj/sbxxgk/zczy/content/post_718638.html)第三条、第四条、第二十七条；[《劳动合同法实施条例》](https://xzfg.moj.gov.cn/front/law/detail?LawID=284)第十条；劳动争议司法解释[（一）第四十六条](https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/282121.html)、[（二）第十条、第十九条](https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/472691.html)。