不能一律冲平。制衣厂只有在审批实际覆盖的岗位、人员、有效期和计算周期内，才能按照综合计算工时规则统筹工作与休息。周期内超过累计法定工作时间的部分应依法支付延长工作时间工资；法定节假日工作不能靠淡季休息抵掉。因订单不足等非员工原因停工，还须另外处理停工工资，不能将工时统计和工资支付合并成一个“全年归零”的结果。

比如，南海一家制衣厂赶出口订单时连续安排车位工生产，随后两个月订单减少，通知员工居家等开工。人事部门准备把居家天数乘以八小时，从旺季记录中扣除，再让员工签署“加班全部调休完毕”。这份表能否成立，取决于适用的周期、休息性质和实际工作，不能只看全年加减后的数字。

批复有效一年，不代表都可以年底算总账

应先拿到完整批准决定，而不是只看公司留存的一张申请表。《劳动法》第三十九条及广东有关特殊工时审批管理办法要求依法办理审批。公司在劳动合同里写综合工时、员工同意旺季多上班，不能代替应有的行政批准。

广东审批管理办法第八条要求批准决定载明岗位名称、实行时间、综合计算周期和执行注意事项，并可规定具体的日或周工作时限。第九条禁止混岗混员、擅自扩大范围。因此，同一家厂的车位工获批，不表示办公室、仓库或临时转入岗位的人员当然全部适用；实际适用人员及岗位应与批准范围核对。

尤其要区分批准的有效期和工时计算周期。批准在某一年内实施，但计算周期为月，企业就不能等到年末用后几个月的空闲时间覆盖前面月份。按季计算的，也不能自行改成旺季开始至下一次订单恢复为止的“生产周期”。审批过期后是否获准延续、某一时期是否处于批准范围，都要单独查明。

同周期能够统筹，不等于每一种加班都能消失

综合计算工时与标准工时的核算方式不同。获批范围内某日或某周工作较多，不宜只照标准工时的每日安排机械认定全部加班；依法安排集中工作、集中休息，有其制度空间。但企业必须真实记录工作时间，保障休息和健康，并在批准周期内完成相应核算。

《广东省工资支付条例》第二十二条规定，实际工作时间超过该周期累计法定工作时间的部分，视为延长工作时间，按第二十条第一项支付不低于相应正常工作时间工资百分之一百五十的报酬。在法定休假日安排工作的，按第二十条第三项支付不低于百分之三百的报酬。

这意味着，普通休息日恰好被安排为综合工时下的工作日，不当然单独按百分之二百计算；但不能进一步推成法定节假日也一样。法定休假日工作应单独辨识，不能因为月底或季末总工时未超过标准，就把这部分应付报酬取消。

同时，支付加班工资与安排工时是否合法，是不同问题。企业仍须遵守适用的延长工时限制、批准决定中的具体时限和劳动保护要求。不能把以后可能停工当成现在无限连续作业的理由，也不能用员工愿意多拿计件工资代替应履行的休息保障。

算总工时与折算小时工资，用的不是同一个天数

人社部发〔2025〕2号调整了制度工作时间：年工作日为248天，季工作日为62天，月工作日为20.67天，工作小时数按相应工作日乘以每日八小时计算。原来的年250天、月20.83天口径，不能继续直接用于当前制度工作时间核算。

但月计薪天数仍为21.75天，用来折算日工资和小时工资。不能用21.75天乘八小时，反过来增加每月可以不付延时工资的工作时数；也不能因为制度月工作日变了，就擅自将月薪折算分母改为20.67。

举一个只说明周期比较的例子：假定某员工完整适用一个获批季度，按适用规则核定的标准为62天乘八小时，即496小时，实际工作540小时，且不存在法定节假日工作、缺勤或中途入离职等需要另作处理的情况，则超出的44小时不能因下一季度安排休息而被抹掉。这个例子不替代企业对具体周期和个人出勤情况的核对，也不意味着季度内任何排班方式都合法。

实际工资基数还应依据合法约定及适用规定确认，不能把所有员工都直接按当地最低工资计算。已经支付的相应报酬应核明项目和时数，防止漏付或重复计算，而不是在工资单上笼统写“包干含加班”。

淡季没开机，究竟是集中休息还是经营性停工

两种情况可能都表现为员工不来厂，但不能只凭通知标题确定。

如果企业依据获批周期和实施方案安排集中休息，应核对此前、此后在同一周期中的实际工作，以及休息期间约定和依法应付的工资安排。不能一方面把员工旺季的工作作为周期内正常劳动，另一方面又将对应的集中休息简单记成员工自行请假，扣除本应支付的工资。

如果是订单取消、原料不到位等原因造成停工，员工没有造成这一结果，就要审查《广东省工资支付条例》第三十九条。企业临时把“停工通知”改名为“调休通知”，并不能免除相应的停工工资义务。

这里也不能反向造出并未发生的工作。停工期间员工确实没有工作，应在实际工时记录中如实体现；是否使同一合法周期的总实际工时减少，与该期间应否支付正常工资或生活费，应分别判断。工时总数没有超出标准，不等于工资表上便可写零。

核对时，应保留原排班计划、订单变化、停工原因及时间、通知内容和员工实际任务。一个车间停线，另一个车间仍在生产，或者同一员工被安排盘点、设备整理、培训，应按真实状态处理，不能统一套用全厂休息。

停工工资的一个周期，与综合计算工时周期分开核对

第三十九条规定，非因劳动者原因造成停工、停产，未超过一个工资支付周期、最长三十日的，应按照正常工作时间支付工资。这里的工资支付周期，不是企业获批的季度或年度综合计算工时周期，也不能一概改成“先无薪放假三个月再结算”。

超过一个工资支付周期后，企业根据员工提供的劳动，可以按照双方新约定的标准支付工资；没有安排员工工作的，应支付不低于当地最低工资标准百分之八十的生活费，直至企业复工复产或者解除劳动关系。正常提供劳动的，还须遵守最低工资等适用保护，不能把实际在岗工作全部当成只需生活费的状态。

因此，人事应先查本单位合法确定的工资支付周期、实际停工起点和期间安排，再选择待遇。企业未安排生产形成的工时差额，不宜直接记作员工“欠厂里工时”，要求在已经结束的周期之外免费补足。至于工资是否已足额支付，应看每笔款项的性质及对应期间，不是只看全年总收入是否超过某个数额。

复工后赶新订单，也需要按其所属的合法计算周期记录。前一个周期已经应付的延时工资，不会因为后来有工可做或有休息可排就自动消灭。月工资的按期支付，也不能因综合周期尚未届满全部拖到年终。

佛山孟翔律师实务提醒：保留日记录，再做周期汇总

南海制衣厂可以先选一个岗位、一名员工，核对批准决定、每日排班、原始考勤、实际任务和工资清单。尤其看旺季记录是否被后来批量覆盖、法定节假日是否单列、停工期间是否仍有到厂或线上完成的任务，以及调休发生在哪一个周期。考勤异常应说明更正原因并保留原记录，不把员工签字当成改写事实的授权。

广东特殊工时审批管理办法第十条要求登记存档相应人员、岗位、实行时间、周期和考勤记录，并由劳动者签名确认，档案至少保存两年。《广东省工资支付条例》第十六条、第十七条还要求工资台账和个人清单相互对应，加班及延时工资应列明。让员工只签一个全年合计数，难以解释具体哪段工时已结算。

若员工发现某一周期超时或停工工资遗漏，可先向企业提出具体期间、时数和项目的核对要求，保存批准公示、排班、工作通知及工资清单。企业无法提供清楚记录的，应重新核算并依法补足，不宜要求员工先签“自愿放弃”才发无争议工资。仍有争议的，可以依法向有管辖权的人社部门反映工资支付问题，或通过劳动争议程序提出具体请求。

下一次排旺季班之前，人事应先确认本期何时结束、哪些岗位适用、法定节假日如何计酬。已经停工的，则按实际停工月份核工资，向员工说明各笔款项对应的期间和项目；不再用一张全年合计表代替这些核对。

主要依据：[广东特殊工时审批管理办法](https://www.gdwc.gov.cn/zjwcrsj/gkmlpt/content/2/2022/post_2022021.html)、[广东省工资支付条例](https://www.huadu.gov.cn/zwfw/jyly6/gzfl/content/mpost_10647240.html)、[人社部发〔2025〕2号](https://www.lxs.gov.cn/lxs/zwgk/zjdbmxx/bm/lxsrlzyhshbzj/fdzdgknr/BMWJ/art/2025/art_2ca18c5eaa794286acea039bdcaa8269.html?xxgkFlg=xxgk)。

孟翔律师主要执业于广东佛山，现任广东尚尧律师事务所执行主任，兰州大学法律硕士。